Ce que tu dois retenir :
- Le CDD (contrat à durée déterminée) est un contrat de travail écrit, conclu pour une tâche précise et temporaire, encadré par l’article L.1242-1 du Code du travail.
- Le recours au CDD est exceptionnel : il ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
- Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits qu’un salarié en CDI pendant la durée du contrat (salaire, congés, protection sociale).
- À la fin du CDD, le salarié perçoit en principe une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de sa rémunération brute totale.
Qu’est-ce qu’un CDD ? Définition officielle pour la CEJM
Le CDD, ou contrat à durée déterminée, est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié pour une durée limitée. Contrairement au CDI, qui est la forme normale et générale de la relation de travail, le CDD est un contrat d’exception.
La définition officielle est posée par l’article L.1242-1 du Code du travail : un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En d’autres termes, si le poste est permanent, le contrat doit être un CDI.
Pour les étudiants en BTS NDRC qui préparent l’épreuve CEJM, retiens cette distinction fondamentale : le CDI est la règle, le CDD est l’exception légalement encadrée.
Les éléments constitutifs du contrat de travail
Qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, tout contrat de travail repose sur trois éléments cumulatifs :
- Une prestation de travail : le salarié s’engage à fournir un travail.
- Une rémunération : l’employeur verse un salaire en contrepartie.
- Un lien de subordination : le salarié travaille sous l’autorité de l’employeur, qui exerce son pouvoir de direction.
C’est ce lien de subordination qui distingue le salarié du travailleur indépendant. Le lien de subordination juridique est au coeur de la relation de travail en droit français.
Le CDD en CEJM : un sujet de droit du travail incontournable
En CEJM (Culture Économique, Juridique et Managériale), le CDD s’inscrit dans le thème 4 : Droit du travail et management des ressources humaines. C’est une notion fondamentale que tu dois maîtriser pour analyser les situations d’entreprise soumises à l’examen. Tu peux retrouver l’ensemble des thèmes CEJM au programme BTS pour organiser tes révisions.
Les différents types de CDD
Il n’existe pas un seul type de CDD. Le Code du travail distingue plusieurs formes de contrat à durée déterminée selon le motif de recours.
| Type de CDD | Motif | Durée maximale |
|---|---|---|
| CDD classique | Remplacement, accroissement d’activité, emploi saisonnier | 18 mois (renouvellements inclus) |
| CDD de mission (objet défini) | Recrutement d’ingénieurs ou cadres pour un projet spécifique | 18 à 36 mois |
| CDD d’usage (CDDU) | Secteurs où l’usage constant est de ne pas recourir au CDI (audiovisuel, spectacle, hôtellerie…) | Fixée par contrat ou usages du secteur |
| CDD de reconversion | Accompagner la reconversion professionnelle d’un salarié (nouveau depuis le 1er janvier 2026) | 6 à 36 mois |
Le CDD de mission (ou CDD à objet défini)
Le CDD de mission est un contrat particulier, réservé aux ingénieurs et cadres. Il est conclu pour la réalisation d’un projet précis et prend fin à l’achèvement de ce projet. Sa durée minimale est de 18 mois et sa durée maximale de 36 mois. C’est une dérogation au CDD classique qui permet plus de flexibilité pour des projets complexes.
Le nouveau CDD de reconversion (2026)
Depuis le 1er janvier 2026, un nouveau type de CDD existe : le CDD de reconversion. Il permet à un salarié en CDI ou en CDD de suivre une formation de reconversion sans rompre son contrat d’origine. Le contrat initial est simplement suspendu pendant la durée du CDD de reconversion (6 à 36 mois). Ce dispositif peut être financé via les OPCO et le CPF.
Les conditions de recours au CDD
L’employeur ne peut pas recourir au CDD librement. La loi fixe une liste limitative de motifs autorisés. Si aucun motif légal n’est retenu, le contrat peut être requalifié en CDI par le juge.
Les motifs légaux autorisés
- Remplacement d’un salarié absent : congé maladie, congé maternité, congé sans solde, suspension du contrat, etc.
- Accroissement temporaire d’activité : commande exceptionnelle, pic saisonnier de production, travaux urgents nécessitant la sécurité.
- Emploi à caractère saisonnier : activités qui se répètent chaque année à date fixe (agriculture, tourisme, stations de ski…).
- CDD d’usage : dans les secteurs listés par décret où l’usage constant est de ne pas recourir au CDI.
- Contrats liés à la politique de l’emploi : certains contrats aidés ou contrats de formation.
Les interdictions de recours au CDD
Certains cas sont strictement interdits pour le recours au CDD :
- Remplacer un salarié gréviste.
- Pourvoir un emploi durable lié à l’activité normale de l’entreprise.
- Recourir au CDD dans les 6 mois suivant un licenciement économique sur le même poste (sauf exceptions).
Pour approfondir les notions de droit liées aux cours de droit du BTS NDRC, consulte nos fiches de révision complètes.
Les mentions obligatoires du CDD
Le CDD est un contrat qui doit obligatoirement être écrit. Un CDD non écrit est automatiquement requalifié en CDI. Il doit être rédigé en français et remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.
Contenu du contrat CDD
| Mention obligatoire | Détail |
|---|---|
| Motif de recours | Doit être précisément indiqué et justifié |
| Durée du contrat | Date de début et date de fin (ou terme imprécis avec durée minimale) |
| Désignation du poste | Intitulé, nature des activités, qualification requise |
| Rémunération | Salaire de base + primes, au moins égal à celui d’un CDI sur le même poste |
| Période d’essai | Si prévue, durée maximale fixée selon la durée du contrat |
| Convention collective applicable | Doit être mentionnée si elle s’applique dans l’entreprise |
| Caisse de retraite complémentaire | Nom et adresse de l’organisme |
L’absence de l’une de ces mentions expose l’employeur à un risque de requalification du CDD en CDI et au versement d’une indemnité de requalification au salarié.
La rémunération et les droits du salarié en CDD
Le salarié en CDD bénéficie du principe d’égalité de traitement par rapport aux salariés en CDI. Ce principe est fondamental en droit du travail.
Le salaire du salarié en CDD
La rémunération d’un salarié en CDD ne peut pas être inférieure à celle que percevrait un salarié en CDI occupant le même poste, avec la même qualification et la même ancienneté. De plus, les primes et avantages liés à la convention collective s’appliquent de la même façon.
Les droits sociaux du salarié en CDD
- Congés payés : le salarié en CDD acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail. S’il ne peut pas les prendre avant la fin du contrat, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés.
- Protection sociale : cotisations à l’assurance maladie, retraite, chômage, exactement comme pour un salarié en CDI.
- Formation professionnelle : accès aux formations dans les mêmes conditions.
- Accès aux institutions représentatives du personnel (comité social et économique).
L’indemnité de fin de contrat (prime de précarité)
À l’issue du CDD, sauf exceptions, l’employeur doit verser au salarié une indemnité de fin de contrat, aussi appelée prime de précarité. Son montant légal est de 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant toute la durée du contrat.
Certains accords de branche peuvent ramener cette indemnité à 6 %, à condition de prévoir des contreparties en termes de formation professionnelle.
Cas où l’indemnité de fin de contrat n’est pas due :
- Le salarié refuse un CDI proposé par l’employeur pour le même poste ou un poste équivalent.
- Le contrat est rompu par le salarié de façon anticipée.
- Le contrat est rompu pour faute grave du salarié.
- Pour certains contrats saisonniers ou CDD d’usage, selon les accords de branche.
La rupture du CDD
Le principe en matière de CDD est simple : le contrat se termine à la date prévue. Cependant, dans certains cas, le contrat peut être rompu avant son terme.
Les cas de rupture anticipée autorisés
La rupture anticipée d’un CDD est strictement encadrée par le Code du travail. Elle n’est possible que dans les situations suivantes :
- Accord des deux parties (accord amiable) : employeur et salarié décident ensemble de mettre fin au contrat avant son terme.
- Faute grave du salarié : comportement rendant impossible le maintien dans l’entreprise.
- Force majeure : événement imprévisible, irrésistible et extérieur qui empêche l’exécution du contrat.
- Inaptitude médicale constatée par le médecin du travail.
- Initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI : le salarié peut rompre son CDD s’il a trouvé un emploi en CDI, sous réserve de respecter un délai de préavis.
Les conséquences d’une rupture anticipée non justifiée
Si l’employeur rompt le CDD sans motif valable, il doit verser au salarié des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat. C’est une protection importante pour le salarié en CDD.
CDD et CDI : les différences clés à retenir pour la CEJM
En CEJM, tu dois être capable d’analyser et de comparer ces deux formes de contrat. Voici un tableau comparatif pour tes révisions. Retrouve aussi les matières du BTS NDRC pour savoir comment le droit du travail s’inscrit dans ton programme.
| Critère | CDD | CDI |
|---|---|---|
| Durée | Limitée dans le temps (terme précis ou imprécis) | Indéterminée (pas de date de fin) |
| Forme | Écrit obligatoire | Écrit recommandé mais non obligatoire |
| Motif | Motif légal obligatoire (liste limitative) | Aucun motif requis |
| Rupture | Encadrée strictement (motifs limitatifs) | Plus souple (démission, licenciement, rupture conventionnelle) |
| Indemnité de fin | 10 % de la rémunération brute totale (sauf exceptions) | Aucune indemnité de précarité |
| Requalification | Risque de requalification en CDI si irrégulier | Non applicable |
| Période d’essai | Durée proportionnelle à la durée du CDD | Durée fixée selon la catégorie professionnelle |
La requalification du CDD en CDI
La requalification est un mécanisme juridique important à connaître pour la CEJM. Si le CDD ne respecte pas les conditions légales (absence d’écrit, motif illégal, dépassement de durée maximale, non-respect du délai de carence entre deux CDD successifs), le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander la requalification de son CDD en CDI.
En cas de succès, l’employeur doit verser au salarié une indemnité de requalification égale à au moins un mois de salaire. C’est un risque juridique et financier réel pour l’entreprise qui ne respecte pas les règles du Code du travail.
Pour préparer efficacement tes fiches de révision BTS, maîtrise bien ce concept de requalification : il revient souvent dans les cas pratiques CEJM.
Questions fréquentes sur le CDD en CEJM
Quelle est la durée maximale d’un CDD ?
La durée maximale d’un CDD est en principe de 18 mois, renouvellements inclus. Ce délai peut être réduit à 9 mois pour certains motifs spécifiques, ou porté à 24 mois pour des contrats exécutés à l’étranger ou en cas de commande exceptionnelle à l’exportation. Le CDD de mission (ingénieurs et cadres) peut aller jusqu’à 36 mois.
Le CDD peut-il être renouvelé ?
Oui, un CDD peut être renouvelé deux fois maximum, à condition de ne pas dépasser la durée légale totale (18 mois en général). Le renouvellement doit être prévu dans le contrat initial ou faire l’objet d’un avenant signé avant le terme du contrat.
Qu’est-ce que le délai de carence entre deux CDD ?
Après la fin d’un CDD, l’employeur doit respecter un délai de carence avant d’embaucher un nouveau salarié en CDD sur le même poste. Ce délai est égal au tiers de la durée du contrat précédent si celui-ci était supérieur à 14 jours, ou à la moitié de cette durée si le contrat était de 14 jours ou moins. Ce mécanisme vise à éviter le recours abusif aux CDD successifs.
Quelle est la différence entre CDD et contrat de travail temporaire (CTT) ?
Le CDD est conclu directement entre l’employeur et le salarié. Le contrat de travail temporaire (intérim) implique trois parties : l’entreprise de travail temporaire (agence d’intérim), l’entreprise utilisatrice et le salarié intérimaire. Dans les deux cas, le contrat est à durée limitée, mais les règles juridiques et les relations contractuelles diffèrent. Les deux types de contrats sont au programme des cours de droit du BTS NDRC.
Comment le CDD est-il abordé à l’épreuve CEJM ?
À l’épreuve CEJM, le CDD apparaît généralement dans des cas pratiques portant sur le droit du travail. Tu peux être amené à qualifier un contrat (CDD ou CDI ?), identifier les motifs de recours valables, analyser une rupture anticipée ou évaluer le risque de requalification. La maîtrise des articles du Code du travail et des conditions légales est indispensable.
Quelle est la différence entre CDD avec terme précis et CDD avec terme imprécis ?
Un CDD à terme précis comporte une date de fin déterminée dès la signature. Un CDD à terme imprécis ne comporte pas de date de fin fixe mais une durée minimale garantie : il prend fin à la réalisation de l’événement prévu (retour du salarié remplacé, fin de la saison). Dans ce cas, l’employeur ne peut pas mettre fin au contrat avant la date minimale garantie.
Dernière mise à jour : 03/06/2026 – Périmètre : France métropolitaine – Session BTS 2026